Impact émotionnel des décisions en matière de transfert d’entreprise

Entretien avec Gregg Becker, président, Predictable Futures Inc.

Céder les rênes de son entreprise est plus difficile qu’on pourrait le croire – mais pas pour les raisons qu’on pense. Les faits et les chiffres constituent la partie facile du transfert d’entreprise. Ce qui est compliqué, c’est de s’assurer que l’entreprise, la famille et les associés puissent s’épanouir d’un point de vue relationnel une fois qu’on a passé le témoin.

Gregg Becker, président de Predictable Futures Inc., s’occupe de transferts d’entreprises privées depuis plus de 10 ans et détient un certificat supérieur en services-conseils aux entreprises familiales.


Vous dites que vous posez des questions judicieuses et parfois difficiles chez Predictable Futures Inc. Donnez-nous un exemple d’une question difficile que les gens doivent se poser lorsqu’ils préparent un plan de transfert de leur entreprise familiale?

La première question à se poser est souvent la dernière chose à laquelle on souhaite réfléchir : le transfert de contrôle. Cette question est à la fois complexe et délicate, mais revêt une importance cruciale. Elle doit être considérée sous deux aspects : le leadership et la propriété.

Dans un premier temps, vous devez déterminer qui vous succédera à la tête de l’entreprise, à quel moment et de quelle façon. Si plusieurs personnes prennent le relais, vous devez répartir les responsabilités de manière claire. Plus vous ajoutez de personnes, plus votre plan sera complexe. Le succès commercial et relationnel repose sur une transition harmonieuse effectuée au moment opportun.

Vous devez, dans un deuxième temps, déterminer qui détiendra le contrôle. De quelle façon le transfert du contrôle s’effectuera-t-il? Quand s’effectuera-t-il? Ce sont généralement les actionnaires, les administrateurs, etc. qui détiennent le contrôle de la propriété de l’entreprise. Ils prennent les décisions concernant la détention d’actions, l’exercice du droit de vote, les dividendes et les questions de cette nature. Dans bien des cas, beaucoup d’attention est accordée à cet aspect du transfert d’entreprise, qui est souvent considéré comme une transaction.

Céder le contrôle de son entreprise est difficile pour beaucoup de propriétaires. Il est parfois judicieux de procéder par étapes ou, au contraire, de procéder à une transition rapide.

Quel est le problème que vous réglez pour vos clients avant même qu’il ne soit dans leur mire?

Dans le cas du transfert d’une entreprise familiale, les gens n’abordent pas souvent la question de leurs conditions de travail. C’est un sujet que nous ramenons à l’avant-plan en demandant aux familles d’écrire les règles d’engagement en ce qui concerne l’embauche, le congédiement, la rémunération, les liens hiérarchiques et l’avancement professionnel, par exemple. Comment les enfants seront-ils rémunérés les uns par rapport aux autres et par rapport aux employés qui ne font pas partie de la famille?

Comment le rendement des enfants qui exercent des fonctions différentes et assument des responsabilités différentes sera-t-il évalué? Et les propriétaires seront-ils évalués de la même manière? En élaborant une politique à l’intention des employés membres de la famille, nous définissons les règles d’engagement au sein de l’entreprise afin d’améliorer la prévisibilité et la cohérence et de réduire le risque de conflits.

À titre d’exemple, nous avons eu un client qui a transféré son entreprise d’aménagement paysager à ses deux filles. La première joue un rôle clé dans l’entreprise et utilise un véhicule qui a été acheté pour qu’elle puisse accomplir ses tâches quotidiennes. La seconde, qui assume des responsabilités moins importantes et de nature plus administrative, estimait qu’il serait juste qu’elle ait aussi un véhicule neuf. En réagissant ainsi, cette dernière a brouillé la distinction entre famille et travail.

 

Que faites-vous lorsque des membres de la famille ne sont pas d’accord avec une décision prise dans le cadre du plan?

Les gens sont habituellement respectueux lorsque nous réunissons la famille pour discuter du plan de transfert. Pour éviter d’éventuelles frictions, nous rencontrons chaque membre de la famille séparément avant la réunion. Nous pouvons ainsi anticiper les points de discorde et proposer des solutions pour résoudre les conflits.

En règle générale, les familles se connaissent bien et savent comment chacun réagira et quelles seront les sources de désaccord. Elles n’ont tout simplement jamais eu l’occasion de se réunir pour discuter de ces questions dans un endroit sûr avec l’aide d’un tiers impartial et elles sont habituellement reconnaissantes de pouvoir le faire.

Pour que tous les membres de la famille soient sur la même longueur d’onde aux fins de la planification du transfert d’entreprise, nous commençons par élaborer un code de conduite familial. Nous leur demandons quelles sont leurs valeurs. Il peut s’agir, par exemple, de la paix, de l’harmonie et de la loyauté. Cet outil nous sert ensuite de guide et nous pouvons nous y reporter si le ton monte durant les discussions. Nous pouvons leur demander si tel comportement ou telle solution véhicule la valeur d’harmonie. Si ce n’est pas le cas, nous pouvons définir ce qu’est un plan harmonieux.

Il est arrivé par le passé qu’un membre de la famille rappelle les autres à l’ordre au sujet d’une valeur fondamentale. « On n’agit pas de cette façon! » Ils se sont tous mis à rire parce qu’ils savaient que c’était vrai. Les valeurs peuvent aussi être un objectif à atteindre.

 

Quelle est l’erreur que les gens commettent fréquemment dans leur plan de transfert d’entreprise et que pourraient-ils faire à la place?

Les gens ont tendance à faire beaucoup de suppositions au sujet des différents aspects du processus, notamment la chronologie et le déroulement du transfert, parce qu’ils n’ont pas tous les renseignements en main au départ. Voilà pourquoi il est très utile d’avoir un plan B très clair. Déterminez d’avance ce que vous ferez si les choses ne vont pas dans le sens que vous souhaitez ou anticipez. Que ferez-vous, par exemple, si vos enfants vous disent qu’ils ne veulent plus reprendre les rênes ou si la valeur de l’entreprise est inférieure à ce que vous pensiez à cause de circonstances indépendantes de votre volonté?

Il est donc avantageux de commencer tôt à planifier le transfert de l’entreprise. Les gens qui s’y prennent tard font alors des pieds et des mains pour mettre le plan en place et n’ont pas le temps d’envisager tous les scénarios et toutes les solutions possibles.


Dans un épisode de
What They Don’t Tell You de CWB Gestion de patrimoine, vous mentionnez que les gens dévoilent rarement les problèmes à forte charge émotive qui les tiennent éveillés la nuit de crainte de montrer leur vulnérabilité ou d’avoir l’air incompétent. Quelle crainte les gens expriment-ils le plus fréquemment et comment les aidez-vous à la surmonter?

De mauvais résultats financiers sont rarement un sujet de préoccupation. Les propriétaires d’entreprise prospères savent comment assurer la réussite de leur entreprise après leur départ. Ce qui les empêche de dormir la nuit, c’est de ne pas savoir quelles seront les répercussions personnelles et émotionnelles des décisions qu’ils prennent sur leur famille ou leurs associés. La famille sera-t-elle heureuse des décisions prises et en mesure de gérer la situation? Les propriétaires craignent d’être blâmés si les choses tournent au vinaigre après le transfert. Le processus cause parfois des frictions au sein du couple si le conjoint n’approuve pas les décisions, ce qui peut miner la relation à long terme.

Nous rassurons les clients en étudiant différents scénarios avec eux afin qu’ils puissent prendre des décisions éclairées. Et en discutant des problèmes avec les membres de la famille et les acteurs clés, nous pouvons obtenir leur adhésion, ce qui allège le poids des décisions liées au transfert de l’entreprise.

 

Qu’avez-vous appris lors de l’élaboration de votre propre plan de relève?

Nous avons eu les mêmes conversations difficiles que nos clients. Les gens se définissent par le travail qu’ils font, ce qui peut rendre la prise de décisions difficile. À cet égard, en faisant cet exercice soi-même, on comprend mieux toutes les émotions que vivent nos clients.

Les gens sont intelligents – ils gèrent une entreprise et prennent des décisions difficiles tous les jours. Ils ont besoin de tirer leurs propres conclusions sur ce qui est mieux pour eux, leur famille et leur entreprise. On oublie parfois que l’impact émotionnel et relationnel des décisions en matière de transfert d’entreprise est tout aussi important que l’impact financier. Résoudre ces questions et se donner assez de temps pour le faire allège l’énorme poids qui pèse sur les épaules des propriétaires d’entreprise et leur donne la chance de réussir de façon encore plus remarquable.

Lucy Conte
Gestionnaire de contenu, CWB Gestion de patrimoine

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